- Александр, вы достаточно опытный производственник с солидным трудовым стажем и серьезными достижениями. Как вам работается в новом качестве, какие задачи на вас возложены?

- Моя задача в роли амбассадора заключается в популяризации инициативы гендерного разнообразия. Все сотрудники компании должны понимать, что это такое и зачем это нужно, какие плюсы разнообразие дает компании и каждому человеку в отдельности. Идея Gender Diversity сегодня очень популярна во всем мире, но мы в "Форесии" смотрим на нее немного шире, поэтому у нас не только Diversity, но и Inclusive, что означает вовлеченность всех сотрудников в данные процессы. Нас интересует разнообразие коллектива не только по гендерному принципу, но и в более широком понимании - это различия между сотрудниками с точки зрения национальности, вероисповедания, возраста, производственного опыта. Изучив мировой и российский опыт, проанализировав собственную практику, мы увидели, что однородная по составу группа, как правило, справляется с поставленной задачей хуже, чем разнообразная команда, включающая молодых и опытных сотрудников, мужчин и женщин с разной квалификацией и различиями в мировоззрении. В разнообразной команде взгляд на поставленную задачу гораздо шире, а идеи и решения отличаются большей вариативностью. В итоге мы получаем более высокую эффективность коллектива, следовательно, повышаем прибыльность компании.

- Как разделяются сотрудники по гендерному принципу? Сколько у вас мужчин, сколько женщин?

- Если говорить о глобальной компании в целом, то здесь целевым показателем является наличие более чем 35% женщин в трудовом коллективе к 2025 году и выход на полный паритет к 2030 году. Но на наших предприятиях в России мы близки к 40% женщин, а в некоторых подразделениях превышаем данный параметр, поэтому работаем не только над количественными, но и над качественными показателями. По некоторым направлениям работаем в сторону снижения количества женщин. Например, на швейном производстве в Тольятти задействовано почти 500 человек, при этом 95% составляют женщины. Сильная команда формируется там, где гендерное разнообразие колеблется в районе 50×50 (плюс-минус 10%). Такое соотношение мужчин и женщин максимально эффективно.

- Планируете усадить мужчин за швейные машинки?

- У нас уже есть мужчины, которые шьют, и есть понимание, как наиболее эффективно интегрировать их в женский коллектив. Если говорить об обратных примерах, то ремонтом и обслуживанием оборудования у нас на 100% занимаются мужчины. Будем искать возможность внедрения в эту службу женщин.

- Потянет ли женщина работу, подразумевающую физические нагрузки?

- Мы не говорим о марафонском беге и жиме штанги лежа, речь идет о выполнении трудовых функций в рамках российского законодательства и в соответствии с нормами по эргономике, принятыми в "Форесии". Например, даже мужчине запрещено оперировать с грузом более 12 кг (это, по сути, ведро воды). Женщинам вполне под силу заниматься ремонтом и обслуживанием швейных машин. Там нет тяжеловесных узлов и агрегатов, а самый тяжелый блок весит 2,5 кг, что вполне соответствует нормам трудового законодательства и нормам охраны труда. Мы не планируем запускать специальные программы переобучения женщин, а смещаем акценты при подборе новых кадров.

- Кого сейчас более охотно принимаете на работу - мужчин или женщин?

- У нас сейчас немало вакансий - это и производственный персонал, и ИТР. При заполнении любой вакансии мы должны иметь двух кандидатов-женщин. Но хочу подчеркнуть, что у нас нет шаблона и директив. Все зависит от конкретной команды и решения конкретного менеджера, который планирует развивать команду в том или ином направлении. Если перед менеджером стоит задача увеличить количество женщин, но к нему пришел мужчина, который будет эффективнее на этом месте, - его возьмут на работу. Пусть это будет в ущерб гендерному разнообразию, но это повысит эффективность всей команды.

- Какие плюсы эта инициатива несет работникам компании и какие еще специальности планируется скорректировать по гендерному составу?

- Такая кадровая политика открывает для сотрудников больше возможностей для самореализации. Например, в бухгалтерии и финансах традиционно работают женщины. Хотелось бы и здесь увеличить разнообразие, поскольку у нас есть примеры, когда эти функции хорошо выполняют мужчины. То же самое в отделе управления персоналом, где работает много девушек. А в отделе качества - наоборот, много мужчин, хотя эти функции могут выполнять женщины. В производственной системе "Форесии" есть должность мастера или супервайзера (это человек, который находится в центре всех процессов, служит  ключевым звеном в цехе). По статистике здесь тоже большой перекос - в производствах, не связанных с пошивом, женщин-мастеров всего 10%. При этом есть примеры очень успешных женщин на этой позиции, которые добиваются высокого результата как с женским, так и с мужским коллективом.

- Насколько коллектив вовлечен в эту идею?

- Мы ведем активную информационную работу, которая не имеет финала, поскольку коллектив постоянно обновляется, приходят новые люди. В сентябре мы проводили большой двухнедельный Diversity-марафон с фокусом на гендерное разнообразие. Задача - дать более глубокое понимание о различиях между полами, рассказать об особенностях их производственного взаимодействия. Ежедневно в рамках марафона проводились сессии, на которых вступали лидеры мнений - люди, которые пользуются авторитетом и занимают высокие посты в компании, делились собственным опытом и пониманием данной проблематики. Приглашенные психологи и тренеры рассказывали о специфике мужского и женского восприятия, о том, как это взаимодействие проявляется между людьми, как отражается на каждом человеке. В рамках онлайн-встреч участники высказывались в режиме "свободного микрофона", при этом было видно, что каждый по-своему воспринимает эту идею и понимает ее суть.

- Это новая для России инициатива, наша страна достаточно консервативна в этом смысле…

- Я бы с вами поспорил. Из истории мы знаем, что Советский Союз был одной из первых стран, признавших права женщин, - это и право голоса на выборах, и право на труд, образование и многое другое. Я считаю, что мы начали гораздо раньше других, но в последние десятилетия эта тема у нас не особо культивировалась, поэтому нам надо подтянуться и, основываясь на современных научных данных, работать над расширением разнообразия наших трудовых коллективов.

- В этой работе вы опираетесь на передовой опыт зарубежных предприятий "Форесии"?

- Российский дивизион "Форесии" как раз и считается передовым - как по показателям эффективности выстраивания бизнес-процессов, так и по внедрению Gender Diversity. Наш опыт будет транслироваться на другие предприятия "Форесии" в рамках обмена, который происходит по разным направлениям. В каждом регионе есть своя специфика, в том числе по национальному менталитету и вероисповеданию, это обязательно нужно учитывать.

- Какие соотношения по религиозному и национальному составу у вас уже выработаны или формируются?

- У нас нет целевого ориентира по этим параметрам. Главная цель - построение эффективной команды. Моя роль как амбассадора - пропаганда толерантности и веротерпимости. Каждая вера важна и имеет право на существование, и нужно уважать решение человека исповедовать ту или иную религию. При этом у нас уже есть опыт подбора команды с учетом данной специфики. Когда мы рассматривали интеграцию в команду людей другого вероисповедания, то поняли, что их лучше сгруппировать, а их линейный руководитель должен быть той же веры. Тогда интеграция производственной ячейки будет более эффективной.

- Представим ситуацию: к вам на работу устроился мужчина, который затем поменял пол. Он останется на своей позиции, в той же должности и команде?

- Мы должны уважать решение человека. Если его модель поведения не изменится и эффективность работы не пострадает, то смена пола не станет причиной для его увольнения или перевода.

- Какие задачи по тематике гендерного разнообразия у вас запланированы на ближайшую перспективу?

- На данном этапе инициатива направлена на увеличение количества женщин на руководящих позициях. В совете директоров российского дивизиона "Форесии" женщин уже порядка 50%, но на уровне мидл-менеджмента женщин недостаточно. Мы хотим больше внимания уделять поддержке и становлению женщин-менеджеров, их вводу в должность. За каждой планируем закреплять персонального ментора, который будет ей помогать. Ментор не может быть руководителем - ни прямым, ни функциональным. Это человек, обладающий определенным опытом в схожей сфере, который может подсказать, наставить, поделиться знаниями, а не дать готовый ответ.

- Может быть мужчина ментором у женщины и наоборот?

- Конечно, и таких примеров немало. При этом женщина у нас остается женщиной, а мужчина - мужчиной. Мы не предлагаем им поменяться ролями.

- Иными словами, 8 Марта у вас по-прежнему женский день, а 23 февраля - мужской...

- Совершенно верно. У каждого в жизни и в работе есть свой персональный стиль, который является достоянием человека, и мы не претендуем на смену этого стиля. Принимая человека в компанию, мы смотрим на его потенциальную эффективность и на то, как он вольется в наш коллектив.